简答题:案例：
根据公司董事会制定的最新的发展战略，公司领导决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出个人判断并以此来选聘应征者。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难。都会得到一些指导和帮助。
问题：
(1)该公司的招聘工作有哪些问题?除了面试，还有哪些人员选拔的方法可供王希选择?
(2)一个有效的面试，应避免哪些影响因素?

(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作：甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一。除面试外，可选择的方法还有笔试、心理测验、情景模拟。
(2)面试效果的影响因素：
①过早地做出录用决策。面试者常在见面后几分钟，凭印象已有录用决策的意向。
②过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。
③面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法运用正确的标准去衡量应聘者。
④面试者本人缺乏面试经验。
⑤面试过程中，面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去了招聘面试的意义。
⑥由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。
⑦面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。⑧由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差而影响面试效果。